HR и найм

Как мы наняли CTO за неделю: HR-процесс, собранный на агентах

Александр Лукашевич · 25 августа 2026

Мне нужен был технический директор. Не «поискать пару месяцев», а закрыть позицию быстро — продукт ждать не мог. В итоге весь цикл занял неделю: три дня на сбор кандидатов, два дня на разговоры, два — на решение.

Дальше — как это было устроено по шагам. Не про волшебную кнопку: почти вся ручная работа осталась ручной, но она перестала быть моей.

Где на самом деле горит время

Когда говорят «нанимать долго», обычно имеют в виду поиск. На практике время съедают три вещи, и поиск среди них не самая жадная.

Первая — переписка. Списаться с тридцатью людьми, забрать у каждого резюме, согласовать время, напомнить, перенести. Каждое сообщение — минута, но сообщений сотни.

Вторая — подготовка к разговору. Прочитать резюме, понять, кто перед тобой, придумать вопросы именно под него. Пятнадцать минут на кандидата, и это ещё быстро.

Третья — память. После десятого созвона за день кандидаты сливаются. Кто говорил про on-prem, а кто про метрики? Через сутки уже не вспомнишь.

Все три части — механика. Именно их и стоит отдавать агенту, а не выбор человека.

Шаг 1. Откуда пришли кандидаты

Сработали два канала: пост в LinkedIn и обход собственной сети — я просто прошёл по знакомым и попросил порекомендовать. За три дня набралось больше тридцати откликов на позицию CTO.

Здесь автоматизации почти нет, и это нормально. На старших позициях канал решает больше, чем воронка: сильные люди приходят по рекомендации, а не по объявлению. Агент подключается там, где начинается объём.

Шаг 2. Переписка и расписание

Тридцать человек нужно было обработать за пару дней. Я подключил агента к своему Telegram и дал ему одну задачу: собрать со всех резюме и договориться о получасовом скрининге на ближайшие два дня.

Агент вёл переписку сам: здоровался, просил CV, предлагал слоты, фиксировал договорённости. Два дня оказались забиты плотно — по двенадцать часов созвонов подряд.

Шаг 3. Досье до звонка

Дальше — то, что и сделало всю историю рабочей. Я завёл отдельный чат «Собесы» и попросил агента складывать туда карточку на каждого кандидата, в порядке созвонов. Не списком в конце дня, а по мере приближения слота.

Карточка состояла из четырёх вещей:

• Грейд — A, B или C, с пометкой «спорный», если данные противоречивые.
• Микро-суть — три-четыре строки: кто это, чем силён, где риск.
• Ссылка на человека и время созвона.
• Файл с вопросами на 30 минут, разбитый по таймингам.

Последнее оказалось важнее всего. Вопросы были не общие, а под конкретного человека: если у кандидата много коротких проектов — вопрос про то, что он доводил до масштаба; если сильная инфраструктура и слабый продукт — вопрос про продуктовые решения.

Шаг 4. Сами разговоры

Каждый созвон я записывал голосовым прямо в тот же чат и прикладывал скриншот со звонка — на лица память у меня лучше, чем на имена. Благодаря готовой структуре ни разу не выбился из получаса.

Двенадцать часов разговоров подряд — плохая идея, и повторять я её не советую. К вечеру качество вопросов падает, а вместе с ним и качество решения. Если бы делал заново, растянул бы на три дня по шесть часов.

Шаг 5. Отсев — в конце, а не в начале

Обычно рекрутер отсеивает половину на этапе резюме — чтобы не тратить время. Я сознательно перенёс отсев в самый конец, и это оказалось главным решением всего процесса.

После всех созвонов агент расшифровал голосовые и собрал две сводки: таблицу по всем кандидатам с баллами по критериям и подробную карточку на каждого — с сильными сторонами, рисками, цитатами и дисквалификаторами.

И вот что вылезло. Среди тех, кого стандартный процесс отсеял бы по резюме, нашлись сильнейшие: люди с реальными продуктовыми пайплайнами, которые просто не умеют писать CV. И наоборот — красиво оформленные резюме, за которыми на разговоре не оказалось ничего.

Понимал ли я это прямо на созвонах? Скорее да. Вспомнил бы через два дня? Точно нет.

Критерии в таблице были взвешенные: скорость, готовность взять продукт, опыт с AI-агентами в проде, мотивация, работа с командой, стек, доступность. Часть — с двойным весом, потому что для нас они критичнее остальных. Балл не выбирал за меня — он расставлял кандидатов в очередь на второй разговор.

Шаг 6. Второй круг и оффер

Из тридцати осталось пять. С каждым — повторный созвон, уже глубже, и тот же цикл: досье, структура, запись, сводка. С человеком, которого выбрал в итоге, работаем до сих пор.

Побочный улов

Кроме сводок агент собрал мне два файла, о которых я сначала не думал.

Первый — что кандидаты говорили про Mary. Тридцать технических людей посмотрели на продукт свежим взглядом и назвали слабые места. Бесплатное исследование, которое обычно заказывают отдельно.

Второй — разбор меня как интервьюера. Где я задавал наводящие вопросы, где говорил больше кандидата, где не дожал. Неприятно читать, полезно применять.

Что из этого работает на массовом найме

История про CTO — штучная. Но три четверти механики переносятся на линейные позиции почти без изменений, а там объём в разы больше.

• Первичная переписка и слоты. На потоке в пятьдесят откликов в неделю это освобождает рекрутеру несколько часов.
• Карточка кандидата до созвона. Резюме + вакансия + вопросы под роль.
• Расшифровка и сводка после. Особенно если решение принимает не тот, кто проводил разговор.
• Единая таблица по критериям. Она же снимает вечный спор «мне показалось, что он сильнее».

Отдельно — то, что редко считают: кандидаты перестают ждать. Сильные разбираются на рынке за дни, и ответ через неделю означает, что вы уже проиграли. Скорость ответа здесь — не про удобство, а про доступ к людям.

Что нельзя отдавать агенту

Решение. Балл — это очередь, а не вердикт. Человека нанимает человек.

Оценку личности по резюме. Ровно от этого мы и ушли, перенеся отсев в конец. Автоматический отказ по формальному признаку — самый дорогой вид экономии: вы никогда не узнаете, кого потеряли.

Разговор. Скрининг голосом — всё ещё работа человека, потому что половина сигнала не в словах.

Персональные данные без порядка. Резюме, записи разговоров и расшифровки — это данные живых людей. У них должно быть место хранения, срок и ответственный. Наличие агента этого не отменяет, а делает острее: данных становится больше и появляются они быстрее.

С чего начать

Порядок, который я бы повторил:

1. Снимите с себя переписку. Сбор резюме и согласование времени — первое, что уходит, и уходит целиком.
2. Сделайте карточку кандидата до созвона. Даже без баллов: суть и пять вопросов под человека уже меняют разговор.
3. Записывайте разговоры и расшифровывайте. Без этого пятый этап невозможен.
4. Соберите одну таблицу с критериями и весами. Решать всё равно вам, но перед глазами будут все, а не последние трое.
5. Отсевайте в конце. Если позволяет объём — говорите со всеми.

И замерьте до старта три числа: сколько откликов приходит на вакансию, сколько времени проходит от отклика до первого ответа и сколько позиция висит открытой. Через месяц эти же три числа покажут, изменилось ли что-нибудь.